「五人谈」社会福利和个人隐私有何关系，立法会是最终屏障？

编者按：近期，中国人力资源开发研究会智能分会举办了第四期《数智化管理五人谈》，主题围绕“数字化进程中的数据管理‘边界思维’”展开讨论，会议嘉宾为中国人力资源开发研究会副会长兼智能分会会长刘辉，中国人民大学教授、华夏基石董事长彭剑锋，中国人力资源开发研究会常务副秘书长李直和华夏基石高级合伙人欧阳杰，主持人为企业文化专家，资深媒体人李蔚。以下为第四期节目的部分内容，更多精彩内容请继续关注青贝克智慧工场。

李蔚：请问欧阳老师，企业或组织在人力资源数据方面的应用，会涉及哪些？另外，您是如何看待数据和员工之间的关系？

欧阳杰：对于数据的收集，员工是否很敏感？其实涉及到数据的隐私性，即数据的权限。

例如，IBM和美国高校曾面向全球大型企业、消费者做过一项调研，其中提到“是否愿意把个人数据公开给一些网络平台公司？”结果绝大多数受访者同意公开，但前提是：第一要告知收集数据的范围；第二要告知收集信息后的益处（个人信息数据作为未来最重要的资产，平台公司使用个人数据资产，会给数据提供者带来什么好处？）；第三要确保收集到的个人数据不会被滥用。

在全球样本结果中，中国会公开数据的人数占70%左右，普遍比国外的比例高，这也显示出中国人的隐私观比西方发达国家要相对滞后。

首先从学术角度来看，人类所有的属性都是数据，包括自身的DNA、社会关系网等，例如在家庭成员中的角色关系、亲朋好友中的角色关系，以及在企业中的雇员角色关系等，如果把员工的这些角色数据都提炼出来，就会形成一个新的数据框架，或冰山模型。

古人云“画虎画皮难画骨，知人知面不知心”，所以在冰山模型中员工的表面可能是知识、技能，但深层次是组织对员工的角色定位、自身形象和特质等。正如麦克利兰提出冰山模型后，关注到企业对员工的哪些个人信息或属性很关心，尤其哪些是与绩效相关的。

其次从静态数据来看，企业反而会更加关注动态数据，例如员工与上下级同事、客户之间的交往，从而形成的关键数据。还有很多企业利用AI面试，通过肢体语言来判断候选人的性格、诚信。甚至有些企业的裁员名单，都是人力资源数字化要收集或研究的数据。

当然，企业收集这些数据第一是为了员工更好的发展，比如从收集的数据中得到一些洞察预判，以此来服务员工、提升员工的幸福指数等。

第二是出于对信息安全保护的重视，目前数据隐私已经上升到立法的层面，比如民法典和数据安全法，以及人大正在审议的个人信息保护法等，都要回归到创新向善中来。

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