数字时代创智咨询企业文化建设的“五化”特征（一）

数字时代被称之为VUCA时代，社会呈现出多变、动态、不确定等基本特征，企业特征同样如是。

人类社会从工业化时代发展至今天的数字时代，已跨越二百多年，企业组织的底层逻辑正在发生着巨大的变化——从早期的关注劳动生产效率到之后的关注组织协同效率到今天的关注人的效率；与此同时，数字化时代的组织资源呈现方式也发生了深刻的变化，“链接资源”而不是“掌控资源”，成为了组织资源最主要的存在和利用形式；其三，在组织形式上，数字化时代的组织模式从工业时代的金字塔科层制模式，已转变为网状式的去中心化组织模式；最后，人在组织中的作用也发生了根本性的变化，企业组织越来越需要在某一领域的专业人才，而非“通才”，企业在团队建设上更讲求“协作”，而非“分工”，员工个体职业发展也更加倾向于“自主导向”，而非“组织导向”。

因此，在新的组织特征下，企业文化系统作为企业组织管理的重要组成，其内在逻辑与运行机理与工业时代相比也发生了深刻而根本性的转变，创智咨询称之为“文化3.0时代”，总结起来有如下“五化”特征。

一、文化使命化——寻找不确定性中的最确定性

“不确定性”是数字化时代最显著的特征，在这一特征影响下，企业越来越看不清自己。“过去的成功做法未来还是否可以延续？”，“哪些创新业务是真的可以“ALL IN”的？”，“谁是我的顾客？谁又是我的竞争者？”，“对于未来，我们的战略目标到底如何设定？”。无论是龙头企业，还是初创企业，对于发展的认知困惑都有不同程度的增长。当企业的发展缺乏方向感时，组织内部的效率水平如何自然可想而知。

因此，当下的企业需要一种真正关注长期发展的模式，需要寻找到在高频次变化和不确定经营环境中所能够最为确定的事情，驾驭不确定性成为了组织的核心功能，寻找确定性成为了组织演进的动力。而遵循企业使命的呼唤，成为了“最优的答案”。

所谓“企业使命”就是企业是谁？企业长期存在的价值是什么？对于这一文化命题的思考，成为企业决胜当下和未来市场的关键中的关键。企业经营者（创始人）的信仰与人生哲学，造就了企业的使命，所谓“不忘初心”大抵就是这样一个内涵。伟大而坚定的使命，造就了伟大而坚定的企业，伟大而坚定的企业始终能够在复杂的环境中找到方向，即使遇到短暂的挫折，也会义无反顾的坚守企业发展的责任，并从中获得无穷的动力。

当我们确立了使命之后，应该让企业的使命真正传递到产品与服务中，让组织中的每一名成员从使命出发去努力奋斗，确定每项任务使得这个世界变的更加美好，并在使命感的驱动下去结缘和照顾好每一位顾客。

二、文化赋能化——文化赋能战略，文化赋能业务，文化赋能团队

传统的企业文化建设工作，更倾向于企业自上而下的“灌输式”建设方式，这种方式往往只关注企业高层的文化诉求，以及文化价值观是否统一和践行。然而这种方式脱离实际的工作场景，无法解决中基层员工在实际工作中的行为文化问题与文化困惑，这种文化建设方向更适合“科层化”的组织系统。

随着组织平台化生态化趋势程度越来越高，组织效率来源于人与人、团队与团队之间的协作而不是分工，组织管理从分转向合，人与组织融为了一体，组织的重要使命之一就是激活个体，赋能个体。因此，企业文化的赋能化功能日趋重要。

因此，诸如阿里的政委系统，华为的干部部，小米的组织部，这些互联网巨头的类似做法都在传递着一个明确的信息，传统的用制度管人，管理和业务分离，管理和文化分裂的做法已无法适应企业快速发展、创新发展、转型发展的需要。人力资源管理有HRBP，企业文化也应有文化BP，企业文化作为“硬币的另一面”（与制度相呼应），必须向企业的各个层面进行赋能。

文化赋能总体上讲，包括三个方向：战略赋能、业务赋能、团队赋能。战略赋能是以实现企业战略目标为导向，让企业文化解决战略实施路径中的各类文化问题，例如战略意图的全员使命化问题，战略意愿的事业愿景化问题，战略意志的价值观坚守问题。业务赋能是以业务工作场景化为依托，关注日常业务员运行中的重要工作节点，将企业文化中的行为理念与实际业务场景的工作要求进行高度融合。团队赋能更多是一种文化领导力的具体体现，让管理者具备发现团队自身更优秀能力的能力，让管理者有不断提升团队认知水平和认知层次的能力。

赋能是一种给予。企业一定要明白，在不确定时代组织发展的优先级是员工而非组织本身，更不是企业高层。文化赋能的本质就是利他性。因此，接下来我们谈谈“文化利他化”的特征。

未完待续。。。

（创智咨询咨询总监：张鲁夫）

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